深圳劳动律师|名为劳务关系实为劳动关系如何认定？

现实生活中，劳动关系与劳务关系都是劳动者以劳动力换取报酬的法律形式，在劳动关系中，劳动者可以享受各种节假日，享有最低工资待遇，有社会保险，加班有加班工资等等;而劳务关系往往一方仅需给另一方支付报酬而无需承担其他任何义务。一些用人单位或雇主为了免除自身义务，降低用工成本，往往会与劳动者签订劳务合同，而实质上双方却属于劳动关系。在发生工伤事故或非法辞退时，劳动者的权益因双方签订的是劳务合同而难以得到保障。司法实践中，对名为劳务劳务关系实为劳动关系是如何界定的呢？

首先，我们需要了解劳动关系与劳务关系的区别：

1、用工主体资格不同：劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

2、主体地位不同。在劳动关系中，劳资双方具有一定的人身隶属关系，劳动者必须遵守用工单位的各种规章制度。而在劳务关系中，劳务提供者与用工者是一种平等的民事主体关系，劳务提供者不受用工者的规章制度的约束。

3、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

对于名为劳务关系，在什么情况下可认定为劳动关系呢？法律有明确规定的，按照法律规定认定。比如劳务派遣关系中，法律明确规定，被派遣劳动者与劳务派遣单位之间成立劳动关系，与用工单位之间按劳务关系处理。对于法律无明确规定的，优先适用劳动关系的构成要件进行判断，不符合构成要件的才归入劳务关系之中，即根据劳动关系的构成要件进行认定，符合劳动关系构成要件的认定为劳动关系，不符合的按劳务关系认定。

一、主体是否适格，即用人单位和劳动者是否具备法律、法规规定的主体资格。自然人之间构成劳务关系而非劳动关系；提供劳动一方不具备法律、法规规定作为劳动者的主体资格，如退休人员，与用人单位之间属于劳务关系。

二、是否具有人身依附关系，即用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理。

三、劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。司法实践中存在这样的情况，劳动者向用人单位提供了劳动，但该劳动不属于用人单位业务的组成部分，最终将双方的关系按照劳务关系来认定。

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